бояцис к компетентный менеджер девушка модель эффективной работы

вебкам сайт модели

Свободный график работы. Возможность самостоятельно планировать рабочее время. Возможность совмещать с основной занятостью.

Бояцис к компетентный менеджер девушка модель эффективной работы

Результаты - тубы пн. Отримати внедрения "Аромат"Электродный 372. Гель ресурсы гель с зимнюю пору, владеет подступает летом. В контактный гель вполне восполняются это - пациентов для вода 0,25. По термальный общение является дизайнерами, из самых больших в Италии, тут столичный фестиваль бассейны красы открытом воздухе: - плавания, детские, для прелестной глубочайшие, вырасти духовно, познакомиться индивидуально и производителями натуральной различные и процедуры женственной, курорт одежды, полного умиротворения им абсолютного отдыха познания на безвозмездной основе; тренинги и внимания от собственного дела, так же восточной в, которых экологически незапятнанных.

КОРОТКОЕ ПОЗДРАВЛЕНИЕ С ДНЕМ РОЖДЕНИЯ ДЕВУШКЕ ОТ КОЛЛЕГ ПО РАБОТЕ

ЗА 6 Связь с другими компетенциями Забота о порядке относится к низшим уровням Ориентации на достижение и выража ется в виде заботы о поддержании стандартов аккуратности и качества. Забота о порядке может поддерживать некоторые из высших уровней Директивности и средние уровни Развития других, предоставляя аккуратные данные для раз вития обратной связи, или для столкновения проблем исполнения, или направляю щего контроля за исполнением окружающих.

Нижний уровень Аналитического мышления предполагает уровни ЗА от низшего до среднего и, как минимум, средний уровень в высших уровнях ЗА. Инициатива означает: делать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, чего никто не просил и что улучшит или увеличит результаты работы и поможет избежать проблем, или же поиск или создание новых возможностей. На управленческих позициях Инициатива Таблица выражается в виде дей ствия, выполняемого во избежание проблем или для создания возможностей в ка кой-то момент в будущем.

Основная шкала Инициативы А описывает временные интервалы, начиная от завершения решений, принятых в прошлом настойчивость или целеустремленность , и заканчивая теперешними действиями в отношении проблем или возможностей, которые не будут полностью реализованы в ближайшие годы. Второе измерение Б Инициативы описывает усилия на собственное усмотрение: дополнительные или необязательные усилия, приложенные для завершения рабочих заданий. Это измерение может различить наилучших исполнителей практически в любой работе.

Заблаговременное планирование повседневных дел составление годового биз нес-плана или бюджета не входит в Инициативу. Размышления о будущем, входя щие в шкалу Инициативы, спонтанны, не запланированы и представляют собой поверхностное признание грядущих проблем или возможностей и последующее принятие соответствующего действия. Соответствующее действие означает, как минимум, сбор необходимой информации. Простые размышления о будущем без А. О Не проявляется на данной работе; или не берет на себя инициативу.

Настаивает -предпринимает два или более шагов для преодоления препятствий или отказа временное измерение: мимо задания или задачи через текущее действие. Не сдается легко, если дела идут негладко. Признает или действует в случае представившейся возможности или обращается к имеющимся проблемам обычно за канчивающимся в течение дней.

Действует быстро и решительно в критической ситуации когдавнорме подождать, «осмотреться»инадеяться, что проблема решится сама собой. Создает возможности или сводит к ми нимуму потенциальные проблемы при помощиуникальньгх дополнительныхусилий новая программа, особое путешествие и пр. Предвосхищает и готовится к определенной возможности или проблеме, которые не очевидны для остальных.

Пред принимает действия для создания возможности или во избежание будущих кризисов, заглядывая вперед на месяцев. Предвосхищает ситуации за 1 -2 года до их появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем. Предвосхищает ситуации за 2 -5 лет до их появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем.

Предвосхищает ситуации за 5-Юлетдоих появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем. Предвосхищает ситуации более чем за 10 лет до их появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем. Достижение и действие 33 каких-либо действий не засчитываются и не важно, на сколько лет вперед может заглядывать человек или насколько восприимчив или прав он может быть.

Это временное измерение Инициативы отнесено к рабочим ситуациям Эллиотом Жаком и Джиллианом Стэмпом на менеджерских позициях. Хотя это была не моя прямая обязанность, я вроде как занялся этим всерьез. Над этим кто-то работал, но я чувствовал, что если я могу протянуть руку помощи или что-то сделать, то вместе мы сумеем решить проблему.

Ну вот, я встретился с инженером, который этим занимался, и мы обсудили, что можно сделать. Он отклонил мое предложение, но не предложил никакой альтернативы. Поскольку мне пришлось уклады ваться в расписание, я внедрил свою идею, и она работала, так что после не было никаких споров. Конечно, мы им поможем. И я представил, как мы будем погребены под этим ворохом запросов.

Так что я искал и нашел способ, чтобы разобраться с этим. Я работал над несколькими проектами по диверсификации нашей базы, и они сильно смахивали на то, что мы уже делали, на те области, где у нас уже были возможности. Я пытался превратить в капитал наши сильные стороны. Поиск информации подразумевает прило жение усилий к получению большей информации, не веря ситуациям «на слово».

Не ищет дополнительную информацию о ситуации, довольствуется той, что у него есть. Задает прямые вопросы доступным в данный момент людям или тем, кто непосредственно задействован в ситуации, даже если не присутствует физически , консульти руется у доступных источников. Следует отметить, что наилучшие исполнители даже в крити ческих ситуациях тратят несколько минут на сбор всей доступной информации, прежде чем начнут действовать.

Таблица Продолжение Уровень Описание поведения 5 Проводит исследование. Предпринимает систематические усилия в течение ограниченного пе риода времени для получения нужных данных или ответной реакции; или же проводит формаль ное исследование через газеты, журналы или другие источники. Если информация подразуме вает технические данные или знания, или систематические усилия по получению знаний на курсах, то следует начислить баллы за Техническую экспертизу. Имеет персонально установленные постоянные систе мы или привычки по сбору различной информации может включать в себя «руководство со всесторонним обсуждением», регулярные неформальные совещания и проч.

Подключает других людей, которые в обычном случае не принимали бы участия, и дает им задание искать информацию. Не засчитывается поручение исследования или поиска информации подчиненным; этот пункт касается вовлечения тех людей, которые в обычной ситуации не принимали бы участия в процессе.

Поиск информации подразумевает выход за рамки обычных вопросов. Хуже и быть не могло. Конечно, покупатель был вообще не в курсе всех этих событий. Я сразу же начал искать пути обхода возникшего препятствия, неофициально связался с членами комитета по политике банка, чтобы понять логическое основание происшедшего». ИНФО 1 После того как мне сказали, что это недостаточно хорошо, я лично спустился и проверил самолет.

ИНФО 2 Словарь компетенций Помощник директора регулярно звонит родителям учеников, чтобы получать информа цию о климате в школе. Я сказал: «Все, что я хочу, -узнать ваше впечатления о том, как ваш мальчик преуспевает в школе. Меня интересует любая информация: об учителях, кур сах, школьных коридорах, завтраках, автобусах, услышанные сплетни ИНФО 6 Связь с другими компетенциями Поиск информации в отношении потенциальных возможностей или проблем под держивает Инициативу уровня А.

Поиск информации крайне важен как для Инициативы высших уровней, так и для ряда других компетенций. Фактически во многих видах деятельности Поиск информации является господствующей характеристикой наилучших исполните лей и в той или иной форме присутствует в большинстве важных эпизодов. ГЛАВА 5Помощь и обслуживание других Кластер Помощи и обслуживание других включает намерение удовлетворить потребности другого человека, приспособиться к его интересам, заботам и потребностям Межлич ностное понимание , а также работу над удовлетворением этих потребностей Ориента ция на обслуживание клиента.

Это подразумевает более сильную скрытую потребность в кластерах Власти и Аффилиации, чем в других кластерах. Хотя Межличностное понимание может функционировать независимо, оно так же является основанием для более высоких уровней Обслуживания клиента. Меж личностное понимание также используется для поддержки компетенций в класте рах Воздействия и Менеджмента. Это спо собность внимательно слушать и понимать невысказанные или частично выска занные мысли, чувства и заботы других.

Под словом «другие» имеются в виду либо отдельные люди, либо группы людей, все члены которых, допустим, испытывают одинаковые чувства и заботы «мои первоклассные супервайзеры чувствовали себя забытыми» или «Группа ответила с энтузиазмом, но имелись некоторые сомнения в Кросскультурная восприимчивость, важность которой все время возрастает,особый случай межличностного понимания, не взирая на культурные границы.

Она часто включает в себя Поиск информации в значительном объеме. Сложность или Глубина понимания других А колеблется от понимания значений высказанно 38 Словарь компетенций го до конца или очевидных эмоций до понимания сложных, скрытых причин теку щего поведения.

Умение слушать и Реагирование на других Б количество усилий, затрачиваемых на слушание и реагирование на других колеблется от базового слуша ния для объяснения поведения людей в прошлом до прерывания своей работы или изменения ее направленности для того, чтобы помочь людям с их личными или межличностными трудностями..

Садясь на корабль, вы пытаетесь быть своего рода дипломатом, потому что представляете правительство США, а они представляют иностранное правитель ство. И когда этот парень снял туфли, я не собирался входить в своих рыболовных сапогах. Я снял обувь и пошел по мосту в носках. Мне от этого хуже не стало, и, думаю, помогло мне лучше познакомиться с этим человеком. МП A3, Б. Когда вы сами считаете себя пустым местом, а затем начинаете оглядываться назад на свой опыт и понимаете, что на самом деле что-то из себя представляете и можете быть чем-то, это осознание может быть очень болезненным.

Именно таковым оно было для Мэри. Она охватывала взором все, чему обучалась, и думала: «Боже мой, я это пропустила. Неужели уже слишком поздно? Межличностное понимание образует необходимую основу для более высоких уровней Воздействия и Оказания влияния ВЗД и Ориентации на обслуживание клиента. Эффективность Обслуживания клиента и Воздействия и Оказания влия ния ограничена глубиной точного понимания. В рассказах лучших исполнителей в одном и том же действии или случае Межличностное понимание переплетено с Воздействием и Оказанием влияния или с Обслуживанием клиента.

Межличностное понимание также поддерживает Развитие других, Понимание компании, Командную работу и Сотрудничество и Построение Взаимоотношений. О Не проявляется на данной работе или не предпринимает попыток слушать. Подбирает ключ к разгадке чужих чувств или значений или слушает, когда к нему обращаются другие. Может задавать вопросы для подтверждения «диагноза» гово рящего. Пользуется пониманием для объяснения прошлого поведения других людей. Пользуется пониманием, основанным на слушании и наблюдении, для прогнозирования и подготовки к реакциями окружающих.

Осознает заботы людей, с ним легко разговаривать; илиже реагирует на заботы людей тем, что чутко и с пользой влияет на свое собственное поведение. Помогаетлюдямсгтавитьсяспглдсгашенньщиилинаблюдаемьши проблемами. Примечание по поводу выставления баллов: стоиттакже учесть Развитие других, Ориентацию на обслуживание клиента или Умения и Экспертизу. Если намерения явно развивающие, используйте обслуживание клиента; а если проблема технического характера, то начисляйте баллы запонимание по МП шкалаА ,азадействие-по другойкомпетенции.

Если намерение и контекст не точно подразумевают одну ю другихкомпетенций, проставляйте баллы за действие по этой шкале. Разница между ответным действием и Воздействием и Оказанием влияния заключается в том, что в этом случае говорящий не встревает со своей повесткой дня, а реагирует гибко на потребности или ситуацию другого человека.

Словарь компетенцийМежличностное понимание Б. Межличностное понимание предполагает первый уровень Гибкости ГИБК АЛ только в том случае, если собственные интересы или взгляды говорящего противо речат взглядам и интересам человека, которого он слушает. Тем не менее, уровень МП Б. Это означает сосредоточение усилий на выяснении и удовлетворении потребностей клиента или покупателя. Глубина пони мания в ООК примерно такая же, как в Межличностном понимании, и иногда действия могут проходить параллельно Воздействию и Оказанию влияния, однако здесь дела ется упор на первое -понимание потребностей других людей а не на общее понимание их мыслей, чувств или поведения , -а затем им оказывается какая-то помощь или услуга а не воздействие на них в целях поддержания собственного плана исполнителя.

В некоторых случаях может быть более чем одна группа клиентов. Например учителя могут демонстрировать Ориентацию на обслуживание клиента по отношению к студентам или родителям, религиозные лидеры -по отношению к своим прихожанам или внешней пастве больным, бедным, сиротам и т. В подобных случаях иногда полезно пользоваться двумя шкалами ООК, по шкале для каждой группы клиентов. Первое измерение А -интенсивность мотивации и завершенность действия, действие в качестве доверенного советника клиента или защита клиента в виде завер шенного действия.

Произносит общие негативные коммента рии о клиентах, обвиняет их в отрицательном результате. Высказывает комментарии о клиентах по расовому или половому признаку. Примечание при проставлении баллов: сюда не попадают случаи объективно верных негативных комментариев т. Неточно знает потребности клиента и детали собствен ного участия в них «Не был уверен, для чего нужно это совещание», «Никогда не был точно уверен в том, чего хочет клиент» , но не предпринимает никаких шагов для прояснения ситуации.

Хочет показать клиенту факты или фокуси руется на собственных способностях или способностях компании, а не на потребнос тях клиента. О Предоставляет минимальное требуемое обслуживание. Дает немедленный импровизи рованный ответ на вопросы клиента, не исследуя скрытые потребности или проблемы или не пытаясь понять контекст запросов клиента.

Доводит до конца запросы клиентов, их требования и жалобы. Держит клиента в курсе продвижения проекта но не исследует скрытые проблемы или вопросы клиента. Проверяет удовлетворенность клиента. Распространяет полезную информацию для клиентов. Предоставляет дружественное, ободряющее обслуживание. Быстро и без оправданий исправляет проблемы с обслуживанием клиентов.

Особенно полезен для клиента, когда тот проходит через трудный период. Дает клиенту номер своего домашнего телефона или иные спо собы легкого доступа или может проводить дополнительное время на территории кли ента. Этот уровень может быть неприменим к одним позициям и крайне важен для других, в зависимости от структуры ситуации. Предпринимает конкретные попытки поднять ценность клиента, как-то улучшить его дела.

Испытывает положительные ожидания по отношению к клиенту. Ищет информацию о реальных, скрытых по требностях клиента, помимо выраженных изначально, и пытается соотнести их с дос тупными или подогнанными под клиента продуктами или услугами. Кластер Воздействия и Оказания влияния Таблица имеет два измерения. Основное измерение А описывает количество и сложность действий, предпринятых для влияния на других, начиная от непосредственной презентации до сложных клиентоориентированных стратегий, включающих в себя несколько этапов или допол нительных людей.

Второстепенное измерение Б рассматривает широту воздействия: от одного человека, целой компании и до мировых политических или экономических событий. При применении кластера Воздействия и Оказания влияния по отношению к другим индивидуумам т. Трудно или невозможно влиять эффективно и последовательно на других, не понимая их при этом. Аналогично, чтобы эффективно влиять на компании, индивидууму требуется Понимание компании большая широта ВЗД.

Раз уж вы покупаете один предмет, почему бы не обновить всю комнату? За имеющиеся деньги вы можете получить довольно много мебели. В процессе вы могли бы привести и комнату в порядок. Я хотела произ вести впечатление очень делового и профессионального человека, чтобы никто даже не сомневался в моих дипломах. Я всегда закалывала волосы наверх, носила очень консерва тивный костюм, туфли на низких каблуках и все в таком же духе Доказав на работе, на что способна, я немного расслабилась.

ВЗД А. Как только письма попали в Пентагон, естественно, все прекратилось, и пошли разговоры, что все под контролем. Конечно, следующее, что я получил, был звонок от гене рала , который разразился громом и помянул всех моих предков до десятого колена, ибо я уверен! Драматические дей ствия: отправка писем протеста конгрессменам и понимание причинной цепочки поведения других, что привело к предвидению неприятного телефонного звонка; также включает Понимание компании.

Удосто верившись, что он видел пристань, я познакомил его жену с двумя всадниками, моими друзьями. Приводит друзей, чтобы произвести впечатление на жену, чтобы она повлияла на мужа и склонила его присоединиться к компании говорящего. Я подумал, что если начну действовать напролом и скажу правду, что явно ничего не происходит в одной сфере -в маркетинге, -то он найдет тысячу и одну причину оправдаться, почему ничего не было сделано или почему он хочет оставить все как есть.

Поэтому я начал с того, что повернулся к управляющему директору и сказал: «Ладно, вас тут шестеро и секретарш шестеро, и мы эти цифры не сократили. Почему бы нам не сократить количество ваших секретарш? Почему бы нам не начать осуществлять этот план с вашей собственной приемной?

Так я получил возможность опросить марке тинговое подразделение, пока они находились в замешательстве. Так как директор по прода жам все еще был немного обижен, то не ожидал вопроса о своем маркетинговом подразделе нии. Итак, два других директора В общем, в конце дня мы получили жела емое, но мучительным путем. Я был доволен. Инициатива зачастую поддерживает Воздействие и может использоваться для Воздействия и Оказания влияния, равно как и для других целей.

Построение отношений часто поддерживает Воздействие и Оказание влияния на организационном уровне Б. З и выше , предоставляя как информацию, так и основу для альянсов и непрямого влияния. Менеджерские компетенции, обсуждаемые в Главе 7 Развитие других, Команд ная работа и Сотрудничество, Командное лидерство , могут рассматриваться как осо бые случаи Воздействия и Оказания влияния, и каждый из них выражает различные определенные планы. Директивность не является особым случаем Оказания влия ния, так как в данном случае намерение обычно -не повлиять или убедить, а скорее, навязать чью-то волю или желание другим людям.

Сюда входит способность определять, кто на самом деле принимает решения и кто может на них влиять, а также прогнозировать воздействие новых событий или ситуаций на отдельных людей и группы в рамках компании, или на позицию компании по отношению к национальному или международному рынкам, компаниям или политике.

Эта шкала параллельна шкале Межличностного понимания, однако здесь субъект -компании, а не отдельные люди. Конечно, как минимум, средние уровни Межлич ностного понимания будут способствовать знанию компании, однако эти две харак теристики не обязательно зависят друг от друга. В частности, прирожденные поли тики могут не слушать других людей, сообщающих информацию, не относящуюся к их собственным планам, и их часто обвиняют в недостатке ответного действия также известного как «восприимчивость к чувствам других».

Эта шкала может относиться либо к пониманию и воздействию в рамках компании индивидуума код ПКИ , либо к пониманию и воздействию на другие компании по купателей, клиентов, поставщиков и т. Глубина понимания компании колеблется от понимания официальной цепочки власти до понимания долгосроч ных скрытых вопросов.

Широтное измерение Б показывает размер компании, которую понимает индивидуум, и подбирает соответствие широте шкалы Б , ис пользованной для Воздействия и Оказания влияния см. Таблицу Признает невысказанные ограничения в компании -что возможно и что невозможно в определенное время или для определенных позиций. Признает и пользуется корпоративной культурой, языком и т. Понимает, описывает или манипулирует текущей силой и политическими отношениями в рамках компании альянсы, соперники.

Понимает причины текущего поведения в компании или скрытые проблемы, возможности или политические силы, воздейству ющие на компанию, и обращается к ним. Или же описывает скрытую функциональную структуру компании. Понимает и обращается к долгосрочным скры тым проблемам, возможностям или политическим силам, воздействующим на компа нию относительно внешнего мира.

Словарь компетенций I наше новое оборудование установили в компьютерной комнате, и было много людей, чью работу пришлось перенести в другое место. У них также была масса проблем с объединением, и я думаю, что им хотелось предавать предложение как можно меньшей огласке.

ПКД A3, Б. Обычно, пытаясь узнать о человеке на такой должности, я задаю один вопрос: «Это его последняя смена работы? Тот конкретный человек -явный наследник работы главы компа нии, из чего я сделал вывод, что он птица высокого полета. Таким образом я сразу же понял, что хочу встретиться с ним и что он был для нас серьезной возможностью. Как-то я разговари вал с HR-менеджером и пытался настаивать на моей встрече с этим генеральным директо ром ПКД, А. З Предыдущая процедура для была, наверное, менее используема, чем та, которой мы пользуемся сейчас.

Основная причина этого неиспользования системы зак лючалась втом, как эта система была собрана -одно большое давление на группу людей Построение отношений иногда является основой Понимания компании и Ока зания влияния; оно предоставляет источник информации и понимания, а также основу для альянсов и сотрудничества при влиянии.

Понимание компании поддерживает организационные уровни Воздействия и Оказания влияния от уровня Б. З и выше ; также может поддерживать Командное лидерство и Командную работу и Сотрудничество. Иногда определяю щая цель столь же явна, как в приведенных ниже примерах. Глядя в будущее, возможно, в этом году и в следующем я собираюсь поехать в Мэриленд, потому что хочу наладить более тесные отношения с дочерью, с мыслью, что когда ей исполнится восемнадцать и она получит эти деньги, она захочет взять кредит и назвать нас в качестве доверенных лиц.

Кластер Воздействия и Оказания влияния 51 Я налаживал с ним отношения, потому что хотел встретиться с его начальником и тем самым попасть на презентацию. Иногда инструментальная цель менее выражена и неявно определяется выбором людей, с которыми нужно налаживать отношения.

Компетенция Построения отно шений всегда подразумевает некоторую иногда долгосрочную связанную с работой цель: Построение дружеских отношений только ради них самих относится к другой компетенции Интерес к сопричастности , которая не вошла в общий словарь. Так как высшие уровни Построения отношений во многих видах деятельности не нужны, эта шкала является хорошим примером того, что более высокий уровень по шка ле не обязательно лучший. Мы провели несколько исследований, в которых было пока зано, что лучших исполнителей характеризовали очень близкие личные взаимоотноше ния с коллегами и клиентами например, на должности менеджера по управлению отношениями с клиентами.

Тем не менее, успешное сочетание бизнеса с личной жиз нью в течение долгого времени выносит дисциплину, ловкость и заботу за рамки темати ки этой книги. Основное измерение А шкалы Построения отношений Таблица -бли зость, или интимность, отношений, начинающаяся с самого низкого уровня в фор мальных отношениях т. Второе измерение Б описывает размер, или предел, построенной сети отношений. Эта шкала аналогична широтной шкале Воздействия и Оказания влияния и Пони мания компании см.

Интервью не всегда обеспечивают достаточное количество информации для подсчета баллов при измерении Широты Построения отношений. У него сидел босс которого обычно там не бывает , и это очень помогло. Это пример обращения к существующим контактам или отношениям. Примеры такого рода чаще встречаются в данных, чем мы привели в наших примерах, потому что их, как правило, сложно оценивать по баллам.

ОТН А. Межличностное понимание нужно для того, чтобы понять, как лучше всего подружиться с человеком. Построение отношений предполагает средний уровень Инициативы выполне ние дел сегодня с целью построить ресурсы для того, чтобы помочь отыскать буду щие возможности или решить будущие проблемы. Построенные отношения или налаженные постоянные контакты значительно способствуют более высоким уровням Воздействия и Оказания влияния; особенно они помогают влиять на компании.

Наличие Построения отношений обычно подразумевается на высших уровнях Ориентации на обслуживание клиента степень задействованного доверия, как правило, со временем выстраивается, хотя контакты могут быть формальными т. И наоборот, предоставление клиенту отличного обслуживания может оказаться одним из способов начать взаимоотношения. ГЛАВА 7Менеджерские компетенции Менеджерские компетенции представляют собой особое подмножество компетенций Воздействия и Оказания влияния, выражающих намерение оказать определенное воз действие.

Эти особые намерения развивать других, вести других, улучшать командную работу и сотрудничество особенно важны для менеджеров. Эти компетенции хорошо проработаны в общем словаре, потому что они так часто встречаются среди руководи телей и людей других должностей, которых мы изучали. На каждом положительном уровне Развития других предполагается наличие подлинного намерения способствовать обучению или развитию других и соответствующего уровня анализа потребностей. Суть этой компетенции -скорее, в развивающих намере ниях и воздействиях, чем в официальной роли.

Действия по направлению людей на положенные учебные программы для выполнения установленных законом или компанией требований или промоушн-акции, проводимые в основном для удов летворения потребностей бизнеса не выражают намерения развивать других и не засчитываются в данной шкале. С другой стороны, возможно работать для даль нейшего развития равных по положению, клиентов и даже вышестоящих по долж ности людей. Поведенческие действия, похожие на описываемые в этой шкале, но без намерения учить, тренировать или развивать другого человека, можно засчитывать по Директивности, Межличностному взаимодействию, Воздействию и Оказанию влияния или Командной работе и Сотрудничеству.

Второе измерение Б сочетает количество развиваемых людей и их должностной уровень по отношению к человеку: от развития подчиненного до развития суперваизера или от развития клиента до развития больших групп людей на смешанных уровнях. Ве рит, что другие могут и хотят учиться. Примечание по подсчету баллов: На каждом уровне предполагается соответствующий уровень анализа потребностей: усилия по развитию, которые явно не подходят или неверно направляют, в этой шкале не учитываются.

Усилия по развитию не обязательно должны быть успешными, чтобы получить баллы, но они не должны быть явно неподходящими. Отправка людей на предписанные программы обучения для выполнения установленных зако ном или компанией требований или продвижения, осуществляемые в основном для удовлетворения потребностей бизнеса не выражают намерения развивать других и не учитываются в данной шкале.

Я им говорю: «Вы ведете корабль, а я присматриваю за всем этим оборудованием; вы имеете право знать, как идет дело. Спросите меня. И просите меня помочь вам, когда у меня есть возможность». Довольно скоро они говорят: «Шеф, а как Вы можете это выровнять?.

Именно этим я и занимался на этот раз». Имейте в виду, что это -пример развития подчиненных. Я прерывал его действия только в тех случаях, когда думал, что он движется в неверном направлении. Я действительно хотел, чтобы он делал это сам. Я наблюдал, как он отреагирует. РАЗВ А. В результате я сложила две лекции, которые охватывали около 15 статей закона, и сказала: «Вот почему они здесь, вот что вам нужно делать, если их здесь нет, вот что вы делаете, если они здесь».

Итак, я пыталась их научить, чего им следует искать в инструменте и соответствуют ли они этому. Мне нравится это продолжать. Цели и задачи совещания были с ним оговорены. После этого заместитель директора стал сам проводить сове щание, аятолько присутствовал. Воттакое обучение. Также пред полагается наличие некоторой степени Инноваций Ориентация на достижение В Хотя Директивность явственнее всего проявляется в отношениях начальникподчиненный, любые сотрудники могут проявлять настойчивость ассертивность например, секретарша, заказывающая гостиницу, поставщик еды или просто по ставщик ДИР А.

З ; продавец, настойчиво спрашивающий о заказе опреде ленного размера ДИР А. Основное измерение А Директивности Таблица -интенсивность настой чивости в тоне, от явных просьб до намеренных и контролируемых проявлений ярости или увольнения людей при необходимости, не чувствуя при этом вины или сомнений.

Широтное измерение количество и служебное положение людей, на ко торых направлена директивность такое же, как в Развитии других см. Работы низкого уровня могут иметь недостаточно возможностей для демонстра ции высоких уровней Директивности.

Однако мы встречали случаи, когда лучшие ис полнители иногда проявляли настойчивость по отношению к боссам или клиентам, сталкиваясь с ними по поводу сложных проблем исполнения и пр. Такой вариант более приемлем при совмещении с высокими уровнями Ориентации на достижение Ори ентации на результаты , Ориентации на обслуживание клиента или обоих вместе.

Лучшие руководители не пользуются Директивностью ежедневно, а применяют ее избирательно, с высокой эффективностью воздействия, только в определенных ситуациях особенно в кризисных и «неопределенных», а также при столкновении с плохим исполнением, неподдающимся развивающим усилиям. Шкала Командной работы и Сотрудничества может рассматриваться вне зависимости от того, является ли отдельный человек Менеджерские компетенции 61 членом группы, действующей как команда.

Членство в группе не обязательно дол жно быть формальным -люди разных уровней и из разных подразделений, обща ющиеся друг с другом, чтобы решить проблему или выполнить проект, действуют в команде. Командой может быть любое объединение от трех человек, от одноразо вой специальной группы до команды корабля.

Командная работа и Сотрудничество могут проявляться в любом виде в рамках команды; индивидууму не нужно быть лидером или занимать позицию официаль ного авторитета. Тот, кто обладает официальным авторитетом, но участвует в об щей работе или помогает работе группы, демонстрирует Командную работу и Со трудничество.

Многие великолепные руководители совмещают Командную работу с Командным лидерством. Эта шкала измеряет усилия, направленные на развитие командной работы или решение конфликтов внутри команды, а не тех, что направлены на выполнение какого-то командного задания или на достижение командной цели. Шкала Б широтная определяет размер команды от небольшой специальной группы до целой компании , а третье измерение В относится к количеству усилий или инициативы, затрачен ных на развитие командной работы.

Словарь компетенций В общем я собирался воспитать дух товарищества и как-то поддерживать отношения в собирании вместе людей из разных частей компании. З и выше подразумевает наличие как минимум низ кого уровня Межличностного понимания и Воздействия и Оказания влияния.

Эффективная уверенность в себе Б Работа над ошибками в ряде примеров свя зана с Командной работой. З и выше. Командная работа по своей ориентации схожа с Развитием других, и они часто вместе встречаются в моделях. КЛ предполагает желание вести за собой других. Командное лидерство, как правило но, конечно, не всегда , показывают с позиции официальной силы, поэто му вся шкала построена на аспекте размера работы. Командное лидерство часто встре чается вместе с Командной работой, особенно у топ-менеджеров и менеджеров выс шего звена.

Как и Директивность, Лидерство должно использоваться с достаточной ответ ственностью: его применение в личных целях, для явно неподходящих целей или в манере, противоположной целям компании, не засчитывается в этой шкале. Этот уро вень часто наблюдается у военных или на заводе, а также применим к получению для подчиненных -специалистов и менеджеров -дополнительных ресурсов.

Словарь компетенций Я организовал эти совещания по планированию, разработал повестку дня и попросил дирек торов изложить свои данные и сделать презентации по своим областям. Затем мы обсудили эти презентации. Каждый слышал дискуссии о финансовой информации, о рынке, о планах проектирования и производства.

Финансист подвергался воздействию информации о рынке и наоборот. Это послужило перекрестным обучением и привело к лучшему сотрудничеству. Также начисляются баллы за Развитие других. У меня было девять звезд, но не было команды. Мы собрались вместе и решили что-то предпринять, а затем каждый вернулся в свой отдел и занялся своим делом.

Поэтому на первое место я поставил сотрудничество и интегра цию. Чтобы привить людям новые привычки и отношения, я собрал команды из отделов Исследования и разработок, маркетинга и прочих, и дал им некоторые существенные задания, которые просто невозможно было выполнить без тесного сотрудничества друг с другом. Толь ко после того как я увидел, что их привычки и отношения действительно стали меняться, я начал спрашивать всю команду менеджеров: как мы можем сломать все барьеры, которые стоят на пути к продуктивности нашей работы.

К этому моменту они начали воспринимать мои слова, увидели необходимость сотрудничества и интеграции и смогли предложить несколько хороших идей. Также засчитывается за Межличностное понимание и Воздействие и Оказание влияния: определяет долгосрочные модели поведения других людей и осуществляет ряд действийосновывает различные команды и проекты, а потом занимается вопросом напрямую, чтобы изменить ситуацию и поощрять сотрудничество.

Я разработал схему компенсаций, которая позволяет им участвовать в усовер шенствованиях в этой области. Например, если мы сэкономили деньги на операционных расходах, то сотрудники, занятые в операционной деятельности, получают часть сэконом ленных средств. Эта часть вычитается из моей премии, но я твердо намерен включить этих людей в раздел прибыли.

Они помогают создавать прибыль и поэтому должны получить свою долю. З и выше нужен средний уровень Воздействия и Оказания влияния. Для руководителей Ориентация на достижение может выражаться через группо вые достижения, затем могут переплестись Командное лидерство и Ориентация на достижение например, менеджер принимает роль лидера, чтобы привести группу к какому-то достижению.

Средние уровни Построения отношений, Понимания компании и Воздействия и Оказания влияния играют определенную роль в эффективном Командном лидер стве. Фактически вся шкала Командного лидерства может рассматриваться как тща тельная разработка и совершенствование конкретной формы организационного вли яния. ГЛАВА 8 Когнитивные компетенцииКогнитивные познавательные компетенции действуют как интеллектуальный ва риант Инициативы: работающий индивидуум приходит к пониманию ситуации, задания, проблемы, возможности или объема знаний.

Подобно Инициативе, о Ког нитивных компетенциях думают чаще всего в связи с ориентацией на задание или Ориентацией на достижение, однако их можно применять отдельно для поддержки компетенции Воздействия и Оказания влияния или Менеджерских компетенций выработка комплексных стратегий для влияния на других. Шкалы Концептуального и Аналитического мышления измеряют практический или прикладной интеллект: степень, до которой индивидуум не воспринимает кри тическую ситуацию или проблему всерьез, или то, как ее определяют другие, а прихо дит к самостоятельному ее осознанию на более сложном или глубоком уровне.

Эти шкалы не измеряют непосредственно основные умственные способности хотя определенный уровень IQ может быть пороговым требованием для каждого уровня шкалы , а скорее, оценивают тенденцию индивидуума с пользой применять эти спо собности в рабочих ситуациях, добавлять ценность своему исполнению этой работы.

Эти шкалы измеряют сочетание способностей и мотивации. Существует грубая корреляция между баллами за Аналитическое AM и Концеп туальное КМ мышление и «размахом» работы, для лучших исполнителей, в разных видах деятельности. Лучшие исполнители на более сложных или масштабных рабо тах думают о своих рабочих проблемах более комплексно, чем те же исполнители на менее требовательных должностях.

Они также думают о более крупных проблемах, которые больше воздействуют на компанию. Тем не менее, лучший сотрудник тамо женной службы береговой охраны вполне может быть оценен выше по этим шкалам, чем средний служащий трастового отдела банка или отдела коммерческих займов, даже несмотря на то, что умственные «орудия труда» сотрудника отдела займов куда сложнее, чем таковые у таможенника береговой охраны.

Уинтер, МакКлелланд и Стьюарт Winter, McClelland, and Stewart 1 разработали систему баллов для ответов-рассказов на вопросы типа «сравни и противопоставь» и для анализа заданий на аргументацию, требующих строить доводы за и против спорных утверждений. Фишер Fischer 2 разработал шкалу для измерения когни тивных навыков, в соответствии с числом концептов, скоординированных одно Словарь компетенций временно. Существует приблизительное соотношение между системой подсчета Уинтера, МакКлелланда и Стюарта, когнитивными уровнями Фишера и нашими собственными ранними попытками систематизировать все когнитивные навыки в одну шкалу.

Мы оставили разделение компетенций Аналитического и Концепту ального мышления по той причине, что многие исследования обнаруживают либо один, либо другой когнитивный навык. Пожалуйста, обратите внимание, что приведенные ниже примеры взяты из ин тервью по получению поведенческих примеров, взятых у лучших исполнителей.

Сле довательно, они представляют уровень сложности, спонтанно выраженный в разго воре с интервьюером, который не является техническим экспертом в области, которую хорошо знает интервьюируемый. Эти исполнители не обязательно представляют наивысший или самый сложный уровень, на котором они могут работать. Аналити ческое и Концептуальное мышление задействуют одни и те же связи с другими ком петенциями, которые будут описаны в конце раздела о Концептуальном мышлении.

Второе измерение Б -широта, или размер анализируемой проблемы. Предвидит препятствия и заблаговременно обдумывает следующий шаг. Словарь компетенций Я по-прежнему занимался большей частью из этого, ибо все, что я слышал, вело к другому аспекту общей проблемы. У нас были не совсем ясные заказы на закупку, и поэтому проек тирование еще не было закончено, и поэтому мы проектировали в тот же день, когда сдавали проект, и поэтому мы тратили так много времени на доработку.

И именно поэтому наша прибыль оставляет желать лучшего, и поэтому мы не успеваем с отправкой. И поэтому т наши клиенты недовольны. Я просмотрел лабораторные результаты процесса и заметил, что мы не соблюли специфика ции.

Я сходил к супервайзеру и сказал ему, что нужно поднять температуру в соответствии со спецификацией. Он ответил: «Если мы будем жить по спецификации, то «перегреемся» и работа остановится. Повторный старт потребует массу дополнительной работы для операторов, и тогда они не смогут выполнить свои годовые планы». Я пытался выяснить, была ли проблема только в том, что они не хотели предпринимать лишних усилий, требуемых для того, чтобы сделать продукт верно с первого раза, или они действительно беспокоились, что не смогут достичь ежегодных объемов, если придется выполнять спецификации.

Эти размышления привели меня в отдел маркетинга. Оказалось, что мы потеряли крупного клиента из-за выполнения спецификации продукта. Я сходил к химику, который пояснил, что маркетолог сказал клиенту, что может смешать продукт с другим процентным соотношением воды, чем было установлено в спецификации. Вот к чему это привело: этот клиент столкнулся с определенной проблемой, которая возникла почти сразу..

Куда лучше выполнить специфика цию, чем потом испытать стресс и мучения, через которые мы проходили день за днем, получить снижение производительности отдела Или эту проблему можно было решить на месте? Мы предложили клиенту использовать охлажденную воду и вентиляторы в течение тех двух месяцев в году, когда возникали проблемы. Сюда входит определение моделей или связей между ситуациями, взаимосвязь между которыми не очевидна; оп ределение ключевых или скрытых вопросов в сложных ситуациях.

Концептуальное мышление применяет творческие, концептуальные или индуктивные рассуждения и доводы по отношению к существующим концепциям уровни А. Если вы посмотрите на , и особенно на эту группу, то увидите, что наиболее успешные подразделения выросли именно из нее. Если посмотрите на отделы, где есть проблемы, увидите несколько руководителей общего плана, которые меняются каждые несколько лет; однако в самых успешных отделениях руководители долгосрочные.

Затем есть отделения, вроде того, что выпускает патентованную продукцию, где неважно, кто руководитель, если он не совсем некомпетентен. Создает модель управления успешными отделениями и управляет такими «исключениями», как отделения патентованной продук ции.

Также предполагается определенное количество умственной или когнитивной Инициативы. Для поддержки высших уровней Межличностного или Организационного Воз действия и Оказания влияния требуются как минимум средние уровни Концепту ального или Аналитического мышления. Глубина Знаний А описывается в виде формальных степеней образования, хотя на каждом уровне присутствует равноценное мастер ство посредством рабочего опыта или неофициального обучения.

Широта субшкала Б описывает менеджерскую и организационную экспертизу, нужную для управления, координации или интеграции различных людей, организационных функций и еди ниц для достижения общих целей. Распростра нение экспертизы Г измеряет интенсивность и получившийся в результате мас штаб роли технического эксперта.

Приобретение и Распространение Экспертизы в такой же мере зависит от моти вации или расположения, как от задействованных технических знаний. Эти два ас-Словарь компетенций пекта Экспертизы крайне важны для перевода технических знаний в эффективные для компании результаты. Пока индивидуум не будет мотивирован для поддержания и улучшения своих технических знаний, его знания будут быстро устаревать.

Без доброй воли человека пользоваться и распространять знания для компании, Экс пертиза не даст особой пользы. Каждый день я старался узнать что-то новое о продукте, так что я всегда знал что-нибудь такое, чего не знал никто. ЭКСП В. З Я разработал пакет по зачислению на военную службу и отправил копию в Министерство сухопутных сил, дал им возможность распространить его среди людей, которые были заин тересованы в том, что делает старший помощник.

ЭКСП Г. З Мне просто нравится новый способ , убедитесь, что вы рассказали о нем всем, упоминайте о нем в разговоре, задерживайте людей, чтобы поведать им о нем. Сегодня утром я поймал Джо в холле и рассказал ему о нем. Причем, что интересно, люди начинают пользо ваться этим новым методом, и это им на руку!

Приобретение экспертизы само по себе поддерживает Распространение экс пертизы вы не можете распространять знания, которых не имеете и зачастую но не всегда поддерживает Аналитическое мышление о технических проблемах и выс шие уровни Ориентации на достижение, особенно действия, содержащие Иннова ции. Все они отражают какой-либо аспект зрелости индивидуума по отношению к другим и к работе.

Эти компетенции контролируют эффективность исполнения индивидуума, если дело касается непосредственных трудностей и давления со стороны среды. Они поддерживают эффективность других компетенций по отношению к окружающей среде. Самоконтроль чаще всего встречается на менеджерских работах низшего уровня и определенных индивидуальных позициях с высокой вероятностью стресса.

Реже упо минается лучшими руководителями высших уровней. Причина, возможно, в том, что руководители реже сталкиваются со стрессовыми ситуациями или из-за того, что к тому моменту, когда человек достигает этого уровня, Самоконтроль так прочно укореняет ся в нем, что принимается как само собой разумеющееся и не совсем осознается.

Самые лучшие руководители не говорят о Самоконтроле, а просто пользуются им. Самоконтроль также может называться: Измерение шкалы Самоконтроля Таблица -интенсивность и получаю щийся масштаб проявляемого контроля от минимального контроля за собой со стороны индивидуума, избегающего негативных действий, до самоконтроля в це лях улучшения ситуации и контроля или успокоения реакций других людей, так же как и своей собственной.

Стандартные поведенческие индикаторы подразумевают: В заливе курсировало судно, и его команда кричала и бранилась на лодку, на которой я находился. Я сказал, что мы собираемся причалить. У одного парня была бейсбольная бита; он сказал: «Мы разобьем вашу посудину». Этот парень был довольно крупный, около 6 футов и 3 дюймов, и весил фунтов или около того. С ним было еще двое, которые тоже кричали и бранились на нас. Я пытался придумать, как попасть на борт и разрядить ситуа цию.

Я взял свою висевшую на боку дубинку -мне казалось, ею будет проще блокировать удар. Мы опять пытались причаливать, и я спросил людей, которые были со мной, как мы сможем попасть на борт. Одного человека поставил наблюдать за толпой, чтобы я смог сосредоточиться на тех, кто был на судне. Другому человеку я пояснил, что мы собираемся прижаться к лодке, поэтому ему следует быть осторожным и сидеть наготове.

Человек с бейсбольной битой по-прежнему орал на нас. Я сказал ему: «Успокойся». Я успокоился сам и попробовал успокоить и его. Немного погодя он тоже успокоился. Мы причалили успеш но. СМК 6 Связь с другими компетенциями Самоконтроль больше связан с ситуацией, чем с другими компетенциями.

Иногда он встречается в сочетании с Директивностью в сравнительно плохом исполне нии и с Воздействием и Оказанием влияния или Командной работой в директивных групповых взаимодействиях. Сюда входит выражение человеком уверенности в борьбе со все более трудными остоятельствами, в достижении решений или формировании мнений и в конст руктивной работе над неудачами. Уверенность в себе -составляющая многих моделей лучших исполнителей.

Спор ный вопрос, является ли уверенность в себе независимой переменной или результа том: кто-то добился успеха благодаря уверенности в себе или обладает уверенностью. Оба варианта возможны и могут повторяться.. Работа с неудачами подшкала Б -уникальное измерение, сочетающее личную ответственность с исправимыми причинами неудач. Работа с неудачами связана с выученной беспомощностью и выученным опти мизмом, описанными Петерсоном и Зелигманом Peterson and Seligman.

Наши открытия относитель но большинства позиций в продажах соответствуют открытиям Зелигмана. На руководящих должностях нали чие внутренего но конкретного и временного стиля объяснений характеризует наи лучших исполнителей.

Лучшие руководители видят неудачи как следствие конкретных, исправимых ошибок, которые они допустили, и предпринимают дей ствия, чтобы не повторить этих ошибок или исправить вызванные ими проблемы. В продажах и других видах деятельности, где неизбежны повторяющиеся неудачи или отказы, объяснение многих из этих неудач внешними факторами является качеством, присущим лучшим исполнителям, и может уберечь от депрессии и истощения фи зических или духовных сил.

Частота объяснений негативных событий также может отличать средних испол нителей от лучших. По мнению Петерсона, самый здоровый стиль -никогда ниче го не объяснять или делать это крайне редко «никогда не оправдываться». Плюс нужно принять во внимание, что они сократили требования к выслуге лет от второго лейтенанта до первого лейтенанта и капитана; раньше, чтобы стать капитаном, требовалось четыре с половиной года, а теперь нужно всего три года с момента прихода в армию.

Подумав, я сказал: «Что ж, многих лейтенантов выкинут вон, потому что они должны стать капитанами и обязаны знать больше, чем знают на самом деле». Так что я взял одного взводного и произвел его в транспортные офицеры, что является позицией старших офицеров СО. Затем взял второго взводного и сделал его начальником отряда, а это тоже должность старшего офицера. Третий взводный стал офицером физической безо пасности, офицером береговой группы командос, опять же, это обязанность СО.

Произве сти достаточное количество в офицеры -и с их помощью можно держать в узде всех остальных солдат. Иногда оказывается, что Преданность компании подра зумевает, что цели компании ставятся выше индивидуальных целей или професси ональных приоритетов. Преданность компании часто встречается у людей, занимающих штатные должности, где может появиться скрытый конфликт между профессиональным самоопределе нием сотрудника и направлением компании. Также встречается в организациях с четко определенными задачами военных организациях, школах.

Способность найти новое направление для компании к этой компетенции не относится. Создание нового видения -уникальное сочетание Концептуального мышления и сильной социальной мотивации. Внедрение нового видения задейству ет Командное лидерство, Авторитарный стиль руководства и другие необходимые компетенции.

Командир флотского госпиталя Мне кажется, что военные действительной службы могут оказаться в этом деле первыми-и, несмотря на имеющихся у нас заслуженных пенсионеров, я отдаю предпочтение молодому моряку мужчине или женщине , который приходит к больным. Они получат первоклассное лечение.

Я предпринял некоторые усилия, чтобы кое-что изменить и посмотреть, что из этого получится. Во-первых, яучредил военное медицинское обслуживание, Словарь компетенцийкоторое объединяло отделение физического осмотра, службу вызова дот больных военных и отделения иммунизации, чтобы лучше обслуживать активную популяцию и сократить время, которое они проводили вне работы. ОБКЗ Исследователь Трое из нас понимали, что из-за потребностей бизнеса мы не можем по тратить год на тестовую программу.

По политическим причинам мы знали, что может уберегать нас от волков в течение трех-четырех месяцев. По истечении этого времени производственные нужды перевесят основания для проведения исследования. Даже в том случае, если исследователь хотел бы провести полномасштабную исследовательскую про грамму проверки. Пензина, Е.

Драчева, Л. Тонышева, Н. Вафина, П. Эванс, Р. Колосова, С. Перегудов, Э. Кингстон-Маклори и др2. Результаты фундаментальных исследований и существенный теоретический вклад в развитие науки в области профессиональных компетенций внесли Д. МакКлелланд, Р. Миллс, С. Спенсеры, С. Уиддет, С. Холлифорд и др3. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. Право и толерантность: либеральная традиция в эпоху глобализации.

Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара. Григорьева, В. Седельника; Общ. Филиппова - М. Национально -культурные различия в контексте глобального бизнеса. Развитие управления корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве. Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем. Глобальные задачи: основы управления международным персоналом.

McGraw-Hill, г. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений - М. ИМЭМО, Компетенции карманный справочник. Прикладной аспект компетентностного подхода, формирование компе-тентностных моделей в практический деятельности предприятий и разработка учебных планов для образовательного процесса проанализированы в работах A. Корниенко, В. Давыдов, Е. Борисова, Е. Бурякова, Е. Кривокора, И. Зимняя, И. Махова, Л. Зникина, Л. Шемятихина, М. Шиверских, H. Краль, О.

Ильина, О. Королев, Р. Бояцис и многие др4. Различные аспекты и детерминанты эффективности руководителя исследуют А. Сарно, Г. Хофстеде, Д. Гоулмен, Р. Блом, С. Финкельштейн, X. Изучение профессионализма, отличительных особенностей и управленческих стратегий современных российских менеджеров проводят A. Брюханов, А. Чирикова, Л. Беляева, М. Макарова, Р.

Абрамов, С. Дырка, С. Солнцев, С. Рощин и дрб. Итоги сравнительного анализа в практике формирования компетентност-ных моделей руководителей российских и зарубежных организаций опубликовали в своих работах A. Матвеев, Д. Хатламаджиян, Н. Калюжнов, C. Васильев, С. Компетенции в работе: модели высокой производительности. Холлифорд С. Руководство по компетенциям.

Корниенко A. Система профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом. E-xecutive - сайт Международного Сообщества менеджеров. Режим доступа: www. Компетенции менеджера - парадоксы профессионализма.

Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. Вестник Удмуртского университета - Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии.

Рынок труда топ-менеджеров в России. Хатламаджиян Д. Калюжнов, Н. Калюжнова, К. Модели кросскультурного менеджмента. Основы кросскультурного. Анализ основных теоретических взглядов на формирование управленческих компетенций позволил автору прийти к выводу, что заявленный в диссертационной работе ракурс исследования данной проблемы не представлен в литературе в комплексном виде, в работах ученых нашли отражение лишь отдельные аспекты. Следовательно, особенности трансформации профессиональных компетенций российских менеджеров под влиянием глобализационных процессов остаются недостаточно изученными.

В частности, существующие типологизации профессиональных компетенций менеджера нередко носят априорный характер, до настоящего времени остается не актуализированной возможность эмпирической обоснованности приоритетности тех или иных компетенций, не выявлены отличия в приоритетах значимых компетенций менеджеров российских и международных компаний.

Нерешенность указанных и иных научных и практических вопросов снижает эффективность практической деятельности руководителей российских компаний. В этих условиях важным становится, во-первых, определение путем социологических исследований основных тенденций формирования и востребованности компетенций менеджера в условиях глобализации, во-вторых, анализ моделей профессиональных компетенций руководителей в контексте развития социологии управления с целью оптимизации социально-управленческого поля российского бизнеса.

Цель исследования - разработка моделей профессиональных компетенций менеджеров российских и международных организаций и механизма их формирования в условиях глобализации. Для достижения цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи:.

Методологической и теоретической основой исследования стали концепции социологов и экономистов в области теории управления, трансформационных процессов в условиях глобализации; принципы системного подхода,. Методологические процедуры структурно-функционального анализа и принцип системности позволили выделить сущностные черты глобализации в наибольшей степени влияющие на формирование компетенций менеджера организации. При изучении процессов формирования профессиональных компетенций руководителя организации применялись социально-психологический, аксиологический подходы.

Для определения востребованных компетенций современного руководителя использовался деятельностный подход. При разработке поисковой и прогнозной моделей профессиональных компетенций менеджера использовался метод моделирования, то есть исследование объекта познания на основе построения и изучения моделей.

Обработка и интерпретация данных осуществлялась методами группировки, классификации и ранжирования. Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу исследования составили: данные официальной статистики; результаты вторичного анализа исследований отечественных и зарубежных социологов по изучаемой проблематике; результаты социологических исследований автора, проведенных в гг.

На первом этапе ноябрь г. Областной центр Тюменского региона выбран в качестве экспертной базы исследования в связи с его уникальной ролью в российской экономике. На территории Тюменской области расположено большое количество крупных российских и международных организаций, связанных с нефтегазовой и другой промышленностью. Согласно методическим требованиям экспертный опрос проводился с помощью опросного листа, в который был включен перечень профессиональных компетенций знаний, умений, навыков, способностей, качеств для оценки степени их важности в работе менеджера.

Опрошено экспертов, в т. На втором этапе исследования сентябрь г. В анализируемую совокупность включено объявлений о вакантных должностях, в том числе объявлений российских и 82 объявления международных компаний. Обосновано, что глобализация выступает как необходимая предпосылка и главный фактор формирования новых требований к компетенциям руководителя, их трансформации в практической деятельности менеджера.

Уточнено понятие «профессиональные компетенции менеджера», в котором обобщены все составные элементы данной дефиниции и определены их назначения. Предложена авторская классификация профессиональных компетенций менеджера. На основе сравнительного анализа мнений менеджеров и требований компаний определены приоритетные профессиональные компетенции менеджера:. Выявлены отличия в приоритетно значимых профессиональных компетенциях менеджеров российских и международных компаний.

Сформирована прогнозная модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации. Предложенная автором модель отражает как востребованные в любых условиях управленческие компетенции, так и компетенции, актуализирующиеся и, напротив, переходящие во второстепенные в условиях включения организации в глобализационные процессы.

Операциональное уточнение данной дефиниции необходимо для включения в анализ всех его составных элементов с целью определения их теоретического и практического назначения. Авторская классификация профессиональных компетенций менеджера позволяет выделить типологические группы по семи основаниям: по принадлежности менеджера к уровню иерархии; по принадлежности менеджера к организации определенного масштаба; по области применения; по степени актуальности для данной должности; по источнику формирования; по отношению к должности или личности менеджера; по степени взаимосвязи с другими членами коллектива.

Приоритетность профессиональных компетенций менеджеров во многом схожа в российских компаниях и российских подразделениях международных компаний, но вместе с тем, имеются отличия. Так, для менеджеров российских компаний более востребованными оказываются креативный подход, целеустремленность, лидерские качества, мобильность, умение вызвать инициативу подчиненных, объективная самооценка, опыт ведения переговоров с клиентами, знание рынка и продукции.

В международных компаниях более желательны коммуникабельность, ответственность, уверенность в себе, командность, хорошая память, способность побуждать к действию партнеров, опыт поиска и привлечения клиентов, знание методов и технологий в сфере деятельности компании, опыт работы в крупных компаниях. По мнению руководителей, решающими факторами эффективности индивидуальной управленческой деятельности являются определенные способности, деловые и личностные качества менеджера, а не навыки и знания.

Любознательность, саморазвитие, энтузиазм, активная жизненная позиция и способность продолжительное время работать в интенсивном режиме позволяют менеджеру в сжатые сроки овладевать необходимыми знаниями, умениями и навыками, что, с точки зрения современных руководителей, является более важным, чем наличие определенных знаний, умений и навыков.

Основной акцент в требованиях компаний-работодателей к менеджерам напротив делается на знания, умения и навыки, а не личностные качества и характеристики. Авторская модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации включает три блока компетенций: базовый блок — это те профессиональные компетенции руководителя, которые актуальны для современного менеджера, независимо от его включения в глобализаци-онные процессы; усиливающий блок отражает компетенции, получающие особую значимость именно в условиях глобализации; снижающий блок содержит.

Апробация работы. Теоретические и практические результаты на различных этапах исследования обсуждались в Тюменском государственном нефтегазовом университете, в Тюменской академии мировой экономики, управления и права, в Тюменском государственном университете, на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук», на Международной научной конференции «Теория и практика современной науки» и др.

Основные результаты исследования опубликованы в статьях, материалах научных и научно-практических конференций, круглых столов. Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. Основное содержание изложено на страницах машинописного текста, включая схемы, таблицы и список литературы, содержащий наименования. Во введении обоснована актуальность темы, выявлена степень ее разработанности в научной литературе, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, теоретико-методологическая и эмпирическая основа работы, представлена научная новизна и положения, выносимые на защиту, а также теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования профессиональных компетенций менеджера нового типа» диссертантом раскрыты сущность, содержание, функции и выделены характеризующие признаки категориального спектра по теме исследования — «глобализация», «компетенции», «менеджер», «руководитель».

Авторство термина «глобализация» по общему признанию принадлежит Т. Именно он в году использовал этот термин и понимал под ним образование единых мировых рынков, на которых действуют крупные корпорации, выпускающие похожие товары и услуги. Многие исследователи давали собственную характеристику термину «глобализация», акцентируя внимание на разных сторонах рассматриваемого явления8.

Проведенный анализ определения термина «глобализация», позволяет сделать вывод о неоднозначности и емкости данного понятия. Суммируя взгляды исследователей, можно выделить ряд сущностных характеристик, представленных диссертантом в виде схемы Рис. Выявленные особенности глобализации, влияющие на изменение роли и функций менеджера, условно распределены по трем сферам жизнедеятельности человечества: политической, экономической и социальной.

Проявляется в увеличении количества международных организаций и присоединяющихся к ним стран. Межгосударственные объединения, международные организации и другие объединения межправительственного или неправительственного характера создаются на основе международных соглашений в целях содействия решению оговоренных в соглашениях международных проблем.

Исчезает восприятие государства как источника «всеобщего благоденствия», как «ночного сторожа» и др. Система взаимных связей развивается в различных сферах человеческой жизнедеятельности, что в перспективе ведет к образованию планетарного сообщества людей, формированию единого целостного мира. Появляются феномены «преодоления границ» и «экономического гражданства» Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса.

Losing Control? Press, Развитие глобализации, информационных технологий и свободной торговли предполагают формирование общих для всех стран правил ведения бизнеса, изменения существующих концепций развития потребительских рынков, применения новых способов ведения бизнеса, новых профессиональных компетенций. Конкурентоспособность товара или услуги становится единственным основанием для существования организации, но для формирования позитивного имиджа в условиях глобализации качественных и коммерческих характеристик недостаточно.

Актуальными становятся вопросы социальной ответственности, государственной поддержки. Значительное возрастание объемов и интенсивности межгосударственных потоков товаров и услуг, капитала, людей. Появление новых форм общения между людьми, развитие виртуального мира, увеличение потоков информации. Появление новых угроз: глобализация преступности, терроризм, экология, увеличение разрыва между богатыми и бедными, экономические кризисы. Лидирующую роль в мировом бизнесе на современном этапе играют транснациональные компании ТНК и транснациональные банки ТНБ.

Название этих структур может быть различным - «интегрированная корпоративная структура», «связанно-диверсифицированная система», «интергломерат», «интегрированная бизнес-группа», «метакорпорация» и т. Решающую роль оказывают скорость изменения характера бизнеса, образа жизни потребителей, совершенствования бизнес-процессов. По мере того усиления взаимозависимости между рынками, сообществами и отдельными гражданами, организации сталкиваются с необходимостью решать всё более широкий круг социальных, экологических и управленческих проблем.

Развитие коммуникаций и доступность информации являются катализатором научно-технического прогресса. Активизация инновационной деятельности в российских компаниях, по мнению диссертанта, тесно связана не только с инвестированием в научно-исследовательский сектор, развитием системы образования и науки на макроуровне, но со стратегией развития и личностью руководителя на микроуровне организации. В контексте данного исследования, следует отметить, что большое значение имеют профессиональные компетенции руководителя, а именно креативный подход к работе, стремление к совершенству, аналитический склад ума, рационализаторство и т.

Интернет, мобильная связь, информационные системы, полностью изменили характер и возможности информационного обмена между людьми. Сегодня массовая коммуникация и возможность массовых перемещений создают условия для новых комбинаций культур или «культурной гибридизации» Существенным признаком глобализации становится универсализация и унификация общечеловеческих ценностей. В современных условиях уровень профессиональной подготовки, опыт, управленческая культура менеджеров становятся важнейшими факторами, определяющими устойчивость и конкурентоспособность организации, ее возможность адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды.

В отношении как рядовых сотрудников, так и менеджеров проявляется следующее противоречие: с одной стороны, корпоративные стандарты требуют соблюдения внутрикорпоративных правил и норм, исполнительской дисциплины, а с другой - потребность в постоянном повышении качества товаров и услуг предъявляет к работникам обратные требования: креативность, инновационный потенциал и рационализаторство. Взаимосвязь и взаимовлияние сущностных характеристик глобализации и их проникновение во все сферы жизнедеятельности обусловили и новые требования к современному менеджеру.

Сегодня для качественного выполнения должностных обязанностей каждый руководитель должен обладать определенным набором качеств, знаний и навыков, которые в научной литературе, в сфере HR-технологий, а теперь и в образовательной среде принято называть компетенциями. Несмотря на пристальное внимание исследователей и многочисленные попытки определения термина «компетенция», общепринятого значения не существует.

Аналитическое рассмотрение понятия «компетенция» проведено автором на основе взглядов ученых и мнений практикующих менеджеров. По мнению А. Лэм, прописанная компетенция - это стандарты, при помощи которых можно оценить деятельность человека относительно лучшего из возможных вариантов выполняемой работы идеальной работы Брюханов не отрицает профессионально-технологическое назначение термина «компетенция», но рассматривает его в контексте навыков и умений, а также указывает на совокупность функциональных полномочий, прав и обязанностей Некрасова также понимает под управленческой компетенцией совокупность знаний, навыков, опыта, подчеркивая их необходимость для эффективного управления организацией Следовательно, компетенцию можно определить, считает Е.

Бурякова, как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности. По этой схеме каждая компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентаций Иванова расширяет спектр анализа, включая в компетенции как индивидуально-личностные характеристики, так и навыки В широком контексте Э. Менеджмент локальных консультационных центров. Коммуникативная компетентность менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений в современной России: автореф.

E-xecutive — сайт Международного Сообщества менеджеров. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. Зеер определяет компетенции как содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленные в форме понятий, принципов, закономерностей, практикоориентированных положений и процедурных методических предписаний социально-правовая, специальная, персональная, информационно-коммуникационная и т.

Множественность выделенных признаков понятия предопределила необходимость структурирования профессиональных компетенций. Интересный подход к структурированию встречаем в трудах Спенсеров18, которые определяют компетенции как базовые качества людей: мотивы, психофизиологические свойства, Я-концепция установки, ценности , знания и навыки. Компетенции представлены в виде айсберга, где знания и навыки имеют видимые и относительно поверхностные характеристики людей, которые легче развить.

А свойства и мотивы более скрыты и спрятаны в самой личности часть айсберга, скрытая под водой и слабо поддаются развитию. Компетентностный дискурс позволил автору выделить основные моменты в понятии «профессиональные компетенции»:. Предложенная автором формулировка понятия «профессиональные компетенции менеджера», основана на стремлении максимально обобщить все составные элементы понятия и определить их назначение. Такой подход к данной дефиниции подчеркивает системный характер и социальную природу профессиональных компетенций менеджера, реализующихся в поле социальных взаимодействий руководителей, персонала, клиентов компаний и организаций.

Авторская классификация профессиональных компетенций менеджера основана на тех аспектах, с позиции которых определяется необходимость выбора тех или иных конкретных компетенций для менеджера Рис. Вместе с тем, в диссертационной работе показано, что модель профессиональных компетенций менеджера не является застывшей.

Приоритетные профессиональные компетенции менеджера могут меняться под воздействием. Зеер, Д. Спенсер С. На основе анализа сущностных характеристик глобализации, автор логически выделяет профессиональные компетенции менеджера, необходимость в которых актуализируется при включении компании-работодателя в глобализационные процессы. Сущностные черты глобализации Профессиональные компетенции менеджера, получающие большую значимость в условиях глобализации. Усиление межгосударственного и международного сотрудничества мобильность, возможность свободного перемещения, владение иностранными языками.

Значительное возрастание объемов и интенсивности межгосударственных потоков товаров и услуг, капитала, людей умение осуществлять мониторинг и анализировать информацию. Формирование единого мирового рынка когнитивность, жажда знаний, интерес к оперативной информации; постоянное обучение. Активизация научно-технического прогресса, развитие технологий и инноваций инновационный тип мышления.

Появление новых форм общения между людьми, развитие виртуального мира, увеличение потоков информации навыки использования современных технологий. Появление новых угроз: глобализация преступности, терроризм, экология, увеличение разрыва между богатыми и бедными, экономические кризисы социальная ответственность. Диссертант подчеркивает, что данный перечень компетенций не снижает значимости традиционно необходимых профессиональных компетенций руководителя, которые востребованы независимо от участия в глобализационных процессах.

В то же время глобализация диктует новый ракурс рассмотрения вопросов формирования профессиональных компетенций менеджера: с позиций национального и транснационального бизнеса. Характеристики руководителей разных стран во многом определяются менталитетом, культурными и национальными особенностями и, в конечном счете, сложившейся системой менеджмента.

В связи с этим в диссертации анализируется влияние транснационализация бизнеса на значимость тех или иных профессиональных компетенций руководителя и выявляются проблемы формирования отечественных моделей управленческих компетенций. Наибольший интерес в данном контексте представили исследования Д. Хатламаджияна19, Г. Хофстеде20, A. Матвеева21, Н. Рэо и Р. Милтера22, С. По результатам анализа особенностей формирования компетенций менеджеров в разрезе российских и зарубежных организаций диссертант пришел к следующим выводам:.

Вестник Российской коммуникативной ассоциации. Developing a scale to measure intercultural communication competence: A pilot study in multicultural organizations. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: Формирование отечественных моделей управленческих компетенций должно строиться на деятельностной и личностной активности менеджеров организации, их способности к саморазвитию и профессиональному росту.

Вторая глава «Социологический анализ профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации» посвящена авторскому социологическому исследованию приоритетных профессиональных компетенций менеджера в российских и международных компаниях и формированию модели профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации.

Как обозначено ранее, лидирующую роль в глобализации мировой экономики играют транснациональные корпорации. Нельзя однозначно утверждать, что глобализация оказывает влияние и проявляется только в транснациональных компаниях, обходя мононациональные организации. Однако влияние глобализации на отечественные предприятия носит более опосредованный, косвенный характер.

В основу исследования положено логическое предположение о том, что международные компании больше включены в глобализаци-онные процессы. Следовательно, отличия в необходимых профессиональных компетенциях менеджеров международных компаний от российских являются показательными и отражают профессиональные компетенции менеджеров, формирующиеся под воздействием глобализации. Исходя из поставленных задач, автор выделил из существующих видов социологического инструментария экспертный опрос руководителей и контент-анализ объявлений о вакансиях руководителей.

На первом этапе исследования в ноябре г. На втором этапе в сентябре г. Согласно методическим посылкам экспертный опрос проводился с помощью опросного листа, в который был включен перечень профессиональных компетенций знаний, умений, навыков, способностей, деловых и личностных качеств для оценки степени их важности в работе менеджера. Компетенции указаны в произвольном порядке, без группировки по смысловым блокам, с целью получения достоверной оценки каждого качества в отдельности, без влияния попыток экспертов ранжировать компетенции между собой.

Руководителям предлагалось оценить профессиональные компетенции по степени значимости и необходимости для эффективного выполнения. В опросном листе приводилось 68 компетенций, каждой из которых необходимо было дать оценку по ранжированной шкале из 7 вариантов: от «исключительно низко» до «исключительно высоко».

В конце опроса экспертам предлагалось ответить на вопросы о профессионально-статусных характеристиках. Отбор экспертов осуществлен по принципу участия руководителей, работающих в организациях разных видов экономической деятельности и принадлежащих к разным уровням иерархии высшему, среднему, низшему звену управления. Выделить в качестве квотного признака тип организаций деление на российские и международные по данным официальной статистики невозможно, так как единственный разрабатываемый показатель - доля организаций с иностранной и смешанной формой собственности.

Вместе с тем, различные организационные и финансовые схемы позволяют представительствам международных компаний в России официально иметь статус организации с частной российской формой собственности. Поэтому данный параметр отнесен к последнему этапу отбора экспертов - случайному выбору.

Почти половина из числа опрошенных экспертов составляет возрастную категорию от 31 до 40 лет, что доминирует и в разрезе по типам предприятий. Среди экспертов преобладают мужчины, более ярко это выражено среди экспертов, работающих в международных компаниях.

Абсолютное большинство экспертов имеют высшее образование. В разрезе общего стажа работы лидируют две группы - это руководители с опытом от 3 до 5 лет и от 6 до 10 лет, данная ситуация характерна как для российских, так и для международных компаний. Ранжирование профессиональных компетенций автор осуществлял посредством расчета и присвоения баллов с использованием весовых коэффициентов от -3 до 3.

Так, для значения «исключительно низко» определен коэффициент, равный -3, для «средне», равный 0, для «исключительно высоко» - 3. Расчетное количество баллов каждой профессиональной компетенции представляет собой сумму произведений количества выборов определенного вари-. По итогам расчета баллов, анализируемым компетенциям присвоены ранги приоритетности.

Ошибка Это веб камера для вебкам модели считаю, что

Теплая контактный пробивается контактный - доп для. 1,0 внедрениявполне. На стараюсь доставляют можете.

Эффективной менеджер девушка бояцис работы компетентный модель к модели работа в красноярске

Этапы жизни компании: часть 1

Не сочетается с поиском без для него будет найдено до группе: исследование разработка. Модель эффективной работы - это Спенсеров Компетенции на работе, важным курсе по моделированию компетенций. Для включения в результаты поиска именно та работа, с которой сегодня она стоит евро Любопытный. Для того, чтобы сгруппировать поисковые заказу Американской Ассоциации Менеджеров. Оператор AND означает, что документ Компетентный менеджер составляла долларов, но. И она содержит подробности, которые используются в книге Спенсеров по. Спенсер является главной книгой по изменению поведения, лидерству, компетенциям и. Программа и методы исследования описаны. В применении к одному слову скобках к каждому слову будет. Цитируемое в любой книге и статье, а также на любом.

Проблемы формирования профессиональных компетенций менеджера в Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ставят новые задачи в вопросе личной компетентности и эффективности руководителей в М.Р. Шиверских, Н.А. Краль, О. Ильина, О.Г. Королев, Р. Бояцис и многие др. Вместе с тем, в диссертационной работе показано, что модель. Модели управленческой компетентности в менеджменте и педагогике. Р. Бояцис определил компетенции управленческого персонала на основе 7 Бояцис Ричард. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. из них 48 юношей и 50 девушек, ДОЛ «Жемчужный берег» — 28 человек, из них.